“田小英，這就是你做了三個月的薪酬方案？”總經(jīng)理把文件夾重重拍在桌上，會議室的空氣瞬間凝固。
入職三年的HR田小英攥緊衣角，看著方案上被紅筆圈出的“市場對標(biāo)僅參考最低值”“未結(jié)合崗位實際工作內(nèi)容”等批注，臉頰發(fā)燙。
部門同事竊竊私語，銷售總監(jiān)直接發(fā)難：“采購崗明明是核心業(yè)務(wù)，薪酬卻和行政崗沒差別，以后怎么留得住人？”
這不是田小英第一次陷入尷尬。
作為公司唯一的 HR，她每天被入職辦理、社保繳納、考勤統(tǒng)計等事務(wù)纏身，想往HR經(jīng)理晉升，卻屢屢在核心模塊上栽跟頭。
這次薪酬調(diào)整，她照著網(wǎng)上的模板做調(diào)研，只盯著最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)壓成本，忽略了崗位價值產(chǎn)出，也沒考慮員工綜合收入，最終方案不僅沒解決離職率高的問題，反而讓自己成了眾矢之的。
90%的HR都在做 “無效薪酬”
田小英的遭遇，是千萬事務(wù)型HR的縮影。
在中小企業(yè)，HR往往身兼數(shù)職，薪酬設(shè)計全憑“拍腦袋”：
·要么盲目對標(biāo)市場最低值，導(dǎo)致核心人才流失；
·要么只看固定薪資，忽略績效、福利等綜合收益，讓員工覺得 “干多干少一個樣”。
就像田小英之前設(shè)計的采購崗薪酬，明明崗位需要頻繁對接供應(yīng)商、承擔(dān)庫存風(fēng)險，卻和無需背負業(yè)績壓力的行政崗薪資持平，違背了“崗位價值產(chǎn)出決定薪酬”的核心原則。
更棘手的是薪酬公平性的失衡。
員工總覺得“自己干得多拿得少”，內(nèi)部攀比導(dǎo)致工作內(nèi)耗；
而企業(yè)又抱怨“薪資成本高，卻留不住關(guān)鍵人”，本質(zhì)上是沒抓住薪酬公平的核心——外部要對標(biāo)市場水平防止人才流動，內(nèi)部要依據(jù)崗位價值避免內(nèi)耗。
田小英曾試圖調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，卻因不懂 “綜合收益及小時平均收入原則”，把3000元/150小時的崗位薪資調(diào)到5000元/288小時，看似薪資上漲，實則時薪下降，反而引發(fā)了更多不滿。
HR的晉升瓶頸，卡在“不會創(chuàng)造價值”
不止田小英，身邊很多HR都面臨同樣的困境：
·半路轉(zhuǎn)行的張姐，在小公司做了五年 HR，想跳槽到大企業(yè)卻因缺少系統(tǒng)方案經(jīng)驗屢屢碰壁；
·做了三年的小李，想應(yīng)聘HR主管，平級跳槽沒意義，高級別崗位又拿不出拿得出手的項目案例；
·還有的HR，明明工作多年，卻始終停留在事務(wù)執(zhí)行層面，老板不支持變革，自己也找不到突破方向，晉升之路遙遙無期。
為什么HR晉升這么難？核心在于“不會創(chuàng)造價值”。
傳統(tǒng)事務(wù)型HR只關(guān)注“做了什么”，而企業(yè)需要的 HR經(jīng)理，要能通過薪酬設(shè)計、人才培養(yǎng)等核心模塊，為企業(yè)控制成本、提升利潤。
就像薪酬模塊，看似復(fù)雜，卻是HR最值錢的核心技能——
·做好了能吸引人才、激發(fā)動力、降低流失率，直接為企業(yè)創(chuàng)造隱形收益；
·做不好則會引發(fā)內(nèi)耗、增加成本，成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。
這也是為什么業(yè)內(nèi)常說“奉勸HR們，輕易別做薪酬績效”，不是因為它不重要，而是因為沒有系統(tǒng)方法，只會越做越亂。
就在田小英陷入迷茫時，她偶然看到了三茅網(wǎng)《HR 系統(tǒng)化實戰(zhàn)訓(xùn)練營》的招生信息，抱著試一試的心態(tài)報名了1元體驗課，沒想到徹底改變了她的職業(yè)軌跡。
這個由三茅人氣導(dǎo)師徐渤主講的訓(xùn)練營，用20年職場經(jīng)驗，直擊HR核心痛點。
開營后做的“九段HR勝任力測評”，就精準(zhǔn)指出了田小英的能力短板——缺乏薪酬設(shè)計的系統(tǒng)思維和實操工具。
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通過 DAY1 的案例解析，她終于明白，薪酬設(shè)計不是“對標(biāo)薪資”這么簡單，而是要結(jié)合市場價值導(dǎo)向、競爭力傾斜等原則，還要考慮員工綜合收入，才能設(shè)計出既符合企業(yè)成本、又能激發(fā)員工動力的有效體系。
DAY2 的系統(tǒng)方案拆解，讓田小英學(xué)會了從組織、團隊、人才三個維度設(shè)計薪酬體系。
她第一次知道，原來時薪差異，會直接影響員工滿意度；核心崗位的薪酬競爭優(yōu)勢，能有效降低離職率。
徐渤老師拆解的三種HR錯誤發(fā)展模型，更是點醒了她：一直陷入事務(wù)性工作，不積累系統(tǒng)方案經(jīng)驗，永遠只能停留在基層。
DAY3 的晉升密碼解鎖，徹底解決了田小英的困惑。她學(xué)會了如何量化職業(yè)瓶頸、制定突破計劃，甚至掌握了“老板不支持也能推動變革”的溝通技巧。
導(dǎo)師分享的面試攻略，讓她知道如何在簡歷中突出薪酬方案、人才保留等核心項目經(jīng)驗，讓面試官眼前一亮。
而 DAY4 的測評解析和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，更是為她量身定制了晉升路徑——從完善薪酬體系入手，積累核心項目經(jīng)驗，半年內(nèi)沖刺HR主管崗位。
圖片：老師根據(jù)的模塊得分給予職業(yè)規(guī)劃
三個月后，田小英帶著訓(xùn)練營學(xué)到的方法，重新設(shè)計了公司的薪酬方案。
她結(jié)合市場調(diào)研數(shù)據(jù)，為采購、銷售等核心崗位設(shè)計了“基礎(chǔ)薪資+績效獎金+福利補貼”的綜合薪酬結(jié)構(gòu)，突出崗位價值差異；同時依據(jù)“小時平均收入原則”，優(yōu)化了加班薪資計算方式，讓員工感受到公平。
方案實施后，公司核心崗位離職率下降了30%，員工滿意度大幅提升，總經(jīng)理在全員大會上公開表揚了她。年底，田小英成功晉升為HR經(jīng)理，薪資上漲50%。
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