日前，唐先生一案的代理律師、北京盈科（武漢）律師事務所律師嚴傲和陳歡表示，該案經由仲裁裁決、一審判決及二審調解，法院最終認定案涉公司系違法解除勞動合同，需一次性向唐先生支付賠償金、工資差額、未休年休假工資等共計18.5萬元。
據代理律師嚴傲介紹，唐先生于2013年8月19日入職武漢某公司任項目工程師。2024年1月8日，該公司以唐先生消極怠工、拒絕參與年會表演彩排以及缺席年會活動為由，向其作出《解除勞動合同通知書》并送達。
“確認委托后，我們與唐先生所在公司進行交涉，以確認雙方是否能達成調解。”嚴傲表示，然而該公司不但拒絕調解，還讓唐先生的上司出面指出其上班期間的許多“違規之處”。
該案經當地勞動仲裁委員會裁決，該公司需支付違法解除勞動合同賠償金21萬余元。對于這一裁決結果，該公司不服并訴至法院。
對此，該案一審法院武漢市東湖新技術開發區人民法院經審理認為，案涉公司將唐先生拒絕參與排練及年會活動的行為認定屬于嚴重違紀而解除勞動合同，該行為缺乏合理性，系違法解除。
后來公司提起上訴，案件進入二審程序。在二審法院的組織下，該公司在二審判決前主動聯系當事人調解，雙方達成調解協議。案涉公司一次性向唐先生支付賠償金等共18.5萬元，已經履行完畢。
中國社會科學院社會法研究室副主任王天玉表示，“關鍵在于判斷相關活動中是否存在用人單位的統一強制性管理，以及是不是基于勞動者自愿”。這些判斷標準直接關系到勞動者的勞動關系解除、加班費計算、工傷認定等法律適用問題。
“工作原因、工作時間和工作地點不應被局限于用人單位的日常業務或固定辦公場所。”王天玉分析道，若用人單位組織年會時，明確提出“全員參加”并將其與考勤、績效等掛鉤，使得員工不參加可能面臨不利后果，那么這類活動就具備了強制性。
“反之，如果用人單位明確活動遵循自愿原則，不進行考勤、不參加也無任何處罰，還可能為參與者提供便利或補貼，那么此類活動就更接近于企業提供的福利性質。”王天玉說。
廣東耀文律師事務所律師張愛東在接受采訪時表示：“勞動者原則上是有權拒絕參加年會的，但是在用工關系正常的用人單位中，很多勞動者出于種種因素考慮，往往不會直接拒絕。”
對于缺席年會能否按照曠工處理，張愛東認為，具體要看勞動者的職位和工作職責范圍，同時還要考慮年會是否在工作時間舉行。“對于非本職工作范圍內的非工作時間加班，員工如果拒絕，企業不能以此為由解除勞動合同或者克扣工資。”
